{"id":2546,"date":"2025-03-12T13:08:50","date_gmt":"2025-03-12T12:08:50","guid":{"rendered":"https:\/\/xpand.one\/de\/gmbh\/?p=2546"},"modified":"2026-04-19T14:12:56","modified_gmt":"2026-04-19T12:12:56","slug":"feedback-gekonnt-geben-wie-sie-mit-klarem-feedback-nachhaltig-fuehren","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/xpand.one\/de\/gmbh\/feedback-gekonnt-geben-wie-sie-mit-klarem-feedback-nachhaltig-fuehren\/","title":{"rendered":"Feedback gekonnt geben: Wie Sie mit klarem Feedback nachhaltig f\u00fchren \u00a0"},"content":{"rendered":"\n<article>\n \n    \n    <p>Sie wissen sicherlich, wie wichtig Feedback in Unternehmen ist. Dennoch wird es oft kaum genutzt oder falsch angewandt. <em>Gutes Feedback<\/em> ist ein Schl\u00fcsselfaktor, um Teams weiterzuentwickeln, Konflikte zu vermeiden und vor allem eine lernende Kultur zu etablieren. Denn ohne R\u00fcckmeldungen bleibt vieles im Dunkeln: Eine F\u00fchrungskraft kann nicht wissen, wie ihr Verhalten tats\u00e4chlich ankommt. Mitarbeitende wiederum k\u00f6nnen verunsichert sein, ob sie mit ihren Ergebnissen auf dem richtigen Weg sind.<\/p>\n    \n    <p>Hier setzt ein strukturiertes Vorgehen an, das signifikant zur Verbesserung des Teamklimas beitr\u00e4gt. Gleichzeitig kann regelm\u00e4\u00dfiges Feedback auch die pers\u00f6nliche Weiterentwicklung f\u00f6rdern und schafft damit klare Win-win-Situationen. Der Blick auf ein bew\u00e4hrtes Modell \u2013 das sogenannte \u201egewievte Feedback&#8220; \u2013 zeigt, wie Sie Wahrnehmung, Interpretation, Empfindung und Verhaltensw\u00fcnsche trennen und jeweils in eine verst\u00e4ndliche Form gie\u00dfen. Im folgenden Hauptteil begleiten Sie praxisrelevante Tipps, Beobachtungen und Beispiele. Lassen Sie uns nun gemeinsam tief in das Thema einsteigen!<\/p>\n\n    <h2>Warum Feedback so selten gelingt<\/h2>\n    <p>Viele F\u00fchrungskr\u00e4fte wissen zwar fundamentally, dass <em>Feedback<\/em> Kultur und Engagement st\u00e4rkt, jedoch f\u00e4llt es im Arbeitsalltag oft unter den Tisch. Die Gr\u00fcnde daf\u00fcr sind vielf\u00e4ltig:<\/p>\n    <ul>\n        <li>Zeitmangel: Oft fehlt die Ruhe, um sich gemeinsam hinzusetzen und Themen nicht nur oberfl\u00e4chlich durchzugehen.<\/li>\n        <li>Fehlende Methoden: Viele haben nie gelernt, <em>konstruktives Feedback<\/em> klar und unmissverst\u00e4ndlich zu formulieren, ohne Vorw\u00fcrfe oder Allgemeinpl\u00e4tze.<\/li>\n        <li>Konfliktscheu: Ob bewusst oder unbewusst \u2013 Menschen m\u00f6chten keine negative Reaktion provozieren und neigen dazu, Kritik zu vermeiden.<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Genau hier bietet ein erprobtes Modell wie das \u201egewievte Feedback&#8220; Abhilfe, indem es leicht verst\u00e4ndliche Schritte an die Hand gibt.<\/p>\n\n    <h2>Das \u201egewievte Feedback&#8220;-Modell im \u00dcberblick<\/h2>\n    <p>Das Wort \u201egewievt&#8220; steht dabei f\u00fcr vier Aspekte:<\/p>\n    <ul>\n        <strong>W<\/strong> \u2013 Wahrnehmung <br>\n        <strong>I<\/strong> \u2013 Interpretation <br>\n        <strong>E<\/strong> \u2013 Empfindung (Emotion)<br>\n        <strong>V<\/strong> \u2013 Verhaltenswunsch<br>\n    <\/ul>\n    <p>Diese Buchstaben bringen auf den Punkt, wie Sie Feedback strukturiert aufbauen. Schauen wir uns die einzelnen Schritte genauer an.<\/p>\n\n    <h3>W \u2013 Wahrnehmung<\/h3>\n    <p>Zun\u00e4chst schildern Sie, was Sie konkret wahrgenommen haben. Dabei geht es um beobachtbare Fakten, <em>ohne<\/em> eine Bewertung hinzuzunehmen. Sie k\u00f6nnten zum Beispiel sagen:<\/p>\n    <ul>\n        <li>\u201eIch habe heute Morgen im Teammeeting gesehen, dass Sie w\u00e4hrend der Pr\u00e4sentation mehrfach ihre Mails gecheckt haben.&#8220;<\/li>\n        <li>Oder: \u201eGestern ist etwas Interessantes passiert: Sie haben Ihre Idee vorgetragen, und danach herrschte betretenes Schweigen.&#8220;<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Achten Sie in dieser Phase darauf, bestimmte Sprachmuster zu vermeiden. Verallgemeinerungen wie \u201eSie machen st\u00e4ndig \u2026&#8220; oder \u201eImmer passiert \u2026&#8220; f\u00fchren kaum weiter. Ihr Gegen\u00fcber f\u00fchlt sich in eine Ecke gedr\u00e4ngt und reagiert oftmals defensiv.<\/p>\n\n    <h3>I \u2013 Interpretation<\/h3>\n    <p>Im Anschluss folgt Ihre subjektive Deutung der Wahrnehmung. Sie geben nun an, <em>welchen Eindruck<\/em> dies bei Ihnen erweckt hat. Hierbei k\u00f6nnen Sie Formulierungen verwenden wie:<\/p>\n    <ul>\n        <li>\u201eAuf mich wirkte das so, als ob \u2026&#8220;<\/li>\n        <li>\u201eMein Eindruck ist, dass Sie \u2026&#8220;<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Diese Klarheit sorgt daf\u00fcr, dass die empf\u00e4ngliche Person besser verstehen kann, warum Sie \u00fcberhaupt Feedback geben und hilft, Missverst\u00e4ndnissen vorzubeugen. Wundern Sie sich nicht, wenn die andere Person sagt: \u201eDas sehe ich aber ganz anders!&#8220; Genau hier entsteht ein Dialog, in dem Sie beide Perspektiven beleuchten k\u00f6nnen.<\/p>\n\n    <h3>E \u2013 Empfindung (Emotion)<\/h3>\n    <p>Nun geht es darum, offen auszusprechen, mit welchen Gef\u00fchlen Sie auf das Gesehene reagieren. Dieser Schritt verleiht dem Feedback eine menschliche Komponente, macht es nahbar und glaubw\u00fcrdig. M\u00f6gliche Formulierungen:<\/p>\n    <ul>\n        <li>\u201eIch bin irritiert, weil ich dachte, das Thema sei f\u00fcr Sie wichtig.&#8220;<\/li>\n        <li>\u201eDas hat mich \u00fcberrascht, weil ich etwas anderes erwartet hatte.&#8220;<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Durch den Schritt der Empfindung begreift Ihr Gegen\u00fcber, wie sein Verhalten oder ein Ereignis <em>in Ihnen<\/em> etwas ausl\u00f6st. Feedback ohne diesen pers\u00f6nlichen Bezug zum eigenen Gef\u00fchl wirkt oft kalt und unpers\u00f6nlich.<\/p>\n\n    <h3>V \u2013 Verhaltenswunsch<\/h3>\n    <p>Der vierte Schritt bringt das Ganze schlie\u00dflich auf eine zukunftsorientierte Ebene. Sie sagen, was Sie sich konkret w\u00fcnschen oder welche Alternative Sie gern beim n\u00e4chsten Mal sehen w\u00fcrden. Dies ist der Teil, der h\u00e4ufig vergessen wird. Viele Feedback-Gespr\u00e4che enden blo\u00df in der Feststellung, dass etwas nicht optimal l\u00e4uft. Doch erst der Verhaltenswunsch schlie\u00dft den Kreis:<\/p>\n    <ul>\n        <li>\u201eIch w\u00fcnsche mir k\u00fcnftig, dass Sie in Meetings aktiver zuh\u00f6ren und Fragen stellen, anstatt parallel E-Mails zu schreiben.&#8220;<\/li>\n        <li>\u201eMir w\u00e4re es hilfreich, beim n\u00e4chsten Mal eine kurze R\u00fcckmeldung zu bekommen, ob Sie mit meinen Vorschl\u00e4gen einverstanden sind oder nicht.&#8220;<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Je konkreter dieser Wunsch formuliert ist, desto einfacher kann Ihr Gegen\u00fcber handeln und den Wunsch umsetzen.<\/p>\n\n    <h2>Tipps f\u00fcr die Umsetzung im Alltag<\/h2>\n    <p>Auch das beste Modell funktioniert nur, wenn es <em>im Alltag gelebt<\/em> wird. Nachfolgend einige Impulse, wie sich das \u201egewievte Feedback&#8220; dauerhaft in Ihr Unternehmen integrieren l\u00e4sst.<\/p>\n\n    <h3>1. Trennen Sie Fakten von Meinungen<\/h3>\n    <p>Ein h\u00e4ufiger Stolperstein: Viele vermischen Wahrnehmung und pers\u00f6nliche Einsch\u00e4tzung. Doch erst wenn Sie beide Elemente sauber trennen, kann ein konstruktives Gespr\u00e4ch entstehen. Dies gilt sowohl f\u00fcr positive als auch negative R\u00fcckmeldungen.<\/p>\n\n    <h3>2. Nutzen Sie Zeitfenster f\u00fcr regelm\u00e4\u00dfiges Feedback<\/h3>\n    <p>Planen Sie bewusst 15 Minuten pro Woche f\u00fcr mini-Feedback-Gespr\u00e4che mit Einzelpersonen ein. Oder etablieren Sie einen festen Rhythmus, zum Beispiel im Monatsgespr\u00e4ch, wo sich Teammitglieder gegenseitig R\u00fcckmeldung geben. Dadurch bleibt Feedback im Fluss, statt sich zu einem \u201egro\u00dfen Berg&#8220; aufzut\u00fcrmen.<\/p>\n\n    <h3>3. Beachten Sie den Zeitpunkt<\/h3>\n    <p>Feedback lebt von Aktualit\u00e4t. Geben Sie R\u00fcckmeldungen idealerweise zeitnah. Es ist f\u00fcr alle Beteiligten leichter, sich an konkrete Situationen zu erinnern, wenn sie nicht l\u00e4ngst in Vergessenheit geraten sind. Lange aufgestautes Feedback kann leicht \u00fcbertrieben oder unpr\u00e4zise wirken.<\/p>\n\n    <h3>4. Feedback schriftlich geben<\/h3>\n    <p>Gerade bei gr\u00f6\u00dferen Projekten oder Vertretungen in Ihrem Team kann ein schriftliches Fettdruck-Feedback sinnvoll sein. Probieren Sie zum Beispiel:<\/p>\n    <ul>\n        <li>Drei Dinge, die hervorragend liefen.<\/li>\n        <li>Drei Anregungen, was optimiert werden k\u00f6nnte.<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>So haben beide Seiten eine klare Dokumentation. Und Sie vermeiden <em>Allgemeinpl\u00e4tze<\/em>, indem Sie konkret sagen, was gelungen ist und wo genau mehr Potenzial liegt.<\/p>\n\n    <h3>5. \u00dcben Sie spielerisch<\/h3>\n    <p>Kein Meister f\u00e4llt vom Himmel. Nehmen Sie sich Zeit im Team, um das Feedbackgeben in kleinen Rollenspielen zu \u00fcben. Gerade in besonders kritischen Szenarien, z. B. in Konfliktsituationen, kann eine Proberunde helfen, die passende Tonalit\u00e4t zu finden.<\/p>\n\n    <h2>Beispiel aus der Praxis<\/h2>\n    <p>Denken Sie an folgende Szene: Ein Projektleiter hat mit gro\u00dfem Engagement einen neuen Prozess eingef\u00fchrt. In einem pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch versuchen Sie zu verdeutlichen, dass aus Ihrer Sicht noch wichtige Schritte fehlen. Sie beschlie\u00dfen, ein <em>gewievtes Feedback<\/em> zu geben.<\/p>\n    <ul>\n        <li><strong>Wahrnehmung<\/strong>: \u201eHerr Meier, ich habe gesehen, dass Sie in der Projektpr\u00e4sentation ausf\u00fchrlich auf den Kostenaspekt eingegangen sind, aber die Zeitplanung nur kurz gestreift haben.&#8220;<\/li>\n        <li><strong>Interpretation<\/strong>: \u201eF\u00fcr mich wirkte das, als ob die Termintreue momentan noch nicht ganz durchgeplant ist.&#8220;<\/li>\n        <li><strong>Empfindung<\/strong>: \u201eDas macht mich ein wenig unruhig, weil wir wichtige Deadlines einhalten m\u00fcssen.&#8220;<\/li>\n        <li><strong>Verhaltenswunsch<\/strong>: \u201eK\u00f6nnten Sie bitte bis n\u00e4chste Woche einen klaren Terminplan mit den wichtigsten Meilensteinen nachreichen? Dann haben wir eine bessere Basis f\u00fcr die weiteren Schritte.&#8220;<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Dieses Beispielszenario zeigt eindr\u00fccklich, wie respektvoll und gleichzeitig deutlich Ihr Feedback ankommen kann. Herr Meier wei\u00df sofort, woran er ist, worum Sie sich sorgen und was genau Sie sich w\u00fcnschen.<\/p>\n\n    <h2>Wie 361\u00b0 Feedback von xpand unterst\u00fctzen kann<\/h2>\n    <p>Neben dem direkten, pers\u00f6nlichen Gespr\u00e4ch ist auch systematisches <em>Feedback<\/em> von gro\u00dfem Nutzen. Dabei hilft das <strong>361\u00b0 Feedback<\/strong> von xpand, das aus drei Perspektiven (z. B. Mitarbeitende, Peers, F\u00fchrungskr\u00e4fte) plus Ihrer eigenen Einsch\u00e4tzung eine umfassende Au\u00dfensicht liefert. Unterschiedlichste Kompetenzen \u2013 von Management-F\u00e4higkeiten bis zu sozialer Verantwortung \u2013 werden bewertet.<\/p>\n    <p>Sie profitieren davon, weil:<\/p>\n    <ul>\n        <li>Sie eine klare \u00dcbersicht \u00fcber St\u00e4rken und Entwicklungsfelder erhalten.<\/li>\n        <li>Sie erkennen, ob bestimmte Verhaltensweisen situationsbedingt oder grunds\u00e4tzlich vorhanden sind.<\/li>\n        <li>Sie in einem gesch\u00fctzten Rahmen anonymes und ehrliches Feedback bekommen, was im direkten Gespr\u00e4ch manchmal nicht angesprochen wird.<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Anhand der Ergebnisse k\u00f6nnen Sie oder die betroffene F\u00fchrungskraft gezielte <em>Trainingspl\u00e4ne<\/em> entwickeln. Diese drehen sich um kleine, aber wirkungsvolle Ver\u00e4nderungsschritte, die Motivation und Produktivit\u00e4t erh\u00f6hen.<\/p>\n\n    <h2>Fallstricke beim Feedbackgeben<\/h2>\n    <p>Obwohl \u201egewieftes Feedback&#8220; strukturiert ist, gibt es einige Stolperfallen, die Sie kennen sollten:<\/p>\n    <ul>\n        <li><strong>Killerphrasen<\/strong>: \u201eImmer passiert das!&#8220;, \u201eNie machst du &#8230;&#8220; \u2013 pauschale Aussagen f\u00fchren oft dazu, dass Ihr Gegen\u00fcber sich nicht ernst genommen f\u00fchlt und in eine Verteidigungshaltung geht.<\/li>\n        <li><strong>Unklare Verhaltensw\u00fcnsche<\/strong>: Sagen Sie ausdr\u00fccklich, <em>was<\/em> Sie sich stattdessen w\u00fcnschen. \u201eSeien Sie einfach netter&#8220; ist zu vage.<\/li>\n        <li><strong>Fehlende Einf\u00fchlsamkeit<\/strong>: Feedback ist kein Monolog. H\u00f6ren Sie Ihrem Gegen\u00fcber zu und fragen Sie nach seiner Sichtweise. Nur so entsteht ein echter Austausch, und Sie k\u00f6nnen gegebenenfalls Ihre Interpretation anpassen.<\/li>\n    <\/ul>\n\n    <h3>Das richtige Ma\u00df an Lob und Kritik<\/h3>\n    <p>Untersch\u00e4tzen Sie nicht die Kraft positiven Feedbacks! Ein Lob f\u00fcr gute Leistungen oder das Hervorheben einer kleinen Verbesserung f\u00f6rdert das Vertrauen in die eigene Kompetenz. Bei Kritik verh\u00e4lt es sich \u00e4hnlich wie beim Salz in der Suppe: <em>zu viel<\/em> kann den Geschmack ruinieren, <em>zu wenig<\/em> f\u00fchrt zu Fade. Suchen Sie einen gesunden Mittelweg.<\/p>\n\n    <h3>Von au\u00dfen sehen wir uns selten<\/h3>\n    <p>Wo kein Feedback gegeben wird, bleiben Menschen in ihrer <em>blinden Fleck<\/em>-Zone stecken. Dieser Begriff stammt aus dem Johari-Fenster: Wir alle haben Seiten an uns, die anderen auffallen, uns selbst aber gar nicht bewusst sind. Ohne Feedback bleibt entsprechendes Verhalten unsichtbar. In der Konsequenz k\u00f6nnen Potenziale ungenutzt oder Konfliktpunkte ungel\u00f6st bleiben.<\/p>\n\n    <h2>Wie eine lernende Unternehmenskultur entsteht<\/h2>\n    <p>Gelingendes Feedback st\u00e4rkt nicht nur Einzelpersonen, sondern die Gesamtkultur. Wenn Ihre Organisation Feedback als Teil des Alltags begreift, entstehen folgende Vorteile:<\/p>\n    <ul>\n        <li><strong>Offener Austausch<\/strong>: Probleme werden fr\u00fcher erkannt und direkt angesprochen.<\/li>\n        <li><strong>Fokus auf Probleml\u00f6sung<\/strong>: Es geht nicht mehr um Schuldzuweisungen, sondern darum, Teamwork zu verbessern.<\/li>\n        <li><strong>Schnellere Entwicklung<\/strong>: Wer ehrliche R\u00fcckmeldungen bekommt, kann gezielt an den passenden Stellschrauben drehen.<\/li>\n    <\/ul>\n    <p>Das Resultat: Eine lernende Organisation, in der Mitarbeitende sich engagiert einbringen und ebenso schnell Hilfe annehmen.<\/p>\n\n    <h2>Schritt-f\u00fcr-Schritt-Integration ins Unternehmen<\/h2>\n    <p>Abschlie\u00dfend m\u00f6chten wir Ihnen noch ein paar praxisnahe Schritte mitgeben, sodass Feedback <em>fest verankert<\/em> werden kann:<\/p>\n    <ol>\n        <li><strong>Feedback-Leitlinien entwickeln<\/strong>: Formulieren Sie unter Einbindung Ihres Teams kurze und klare Feedback-Regeln.<\/li>\n        <li><strong>Trainings durchf\u00fchren<\/strong>: Bieten Sie Schulungen oder Workshops an, damit alle dieselbe Sprache und dieselben Abl\u00e4ufe kennen.<\/li>\n        <li><strong>Vorbildfunktion<\/strong>: Leben Sie als F\u00fchrungskraft Feedback. Geben Sie selbst regelm\u00e4\u00dfig R\u00fcckmeldungen und fordern Sie aktiv Feedback von Ihren Mitarbeitenden ein.<\/li>\n        <li><strong>Wertsch\u00e4tzende Kultur schaffen<\/strong>: Belohnen Sie konstruktives Feedback, etwa in Form von Anerkennung im Team.<\/li>\n        <li><strong>Regelm\u00e4\u00dfige \u00dcberpr\u00fcfung<\/strong>: Bewerten Sie nach einigen Monaten, ob sich die Feedbackkultur entwickelt hat. Passt der Rahmen noch, braucht es Anpassungen?<\/li>\n    <\/ol>\n\n    <h3>Was tun bei Widerstand?<\/h3>\n    <p>Manche Mitarbeitende oder auch F\u00fchrungskr\u00e4fte empfinden Feedback zun\u00e4chst als Bedrohung, insbesondere bei kritischen R\u00fcckmeldungen. Bleiben Sie in solchen Situationen geduldig, respektvoll und freundlich. Weisen Sie darauf hin, dass Feedback immer auch Chancen er\u00f6ffnet, pers\u00f6nliche St\u00e4rken besser einzusch\u00e4tzen.<\/p>\n    <p>Es empfiehlt sich, resistant wirkende Personen einzuladen, <em>selbst<\/em> Feedback einzufordern: \u201eWie w\u00fcrden Sie sich w\u00fcnschen, dass andere Ihnen r\u00fcckmelden, was sie gerade empfinden?&#8220; H\u00e4ufig l\u00f6st dies eine konstruktive Selbstreflexion aus.<\/p>\n\n    <h2>Fazit<\/h2>\n    <p>Sie sehen: Feedback ist keine Raketenwissenschaft, braucht aber klare Strukturen und ge\u00fcbte Kommunikation. Das Modell des \u201egewievten Feedbacks&#8220; \u2013 basierend auf Wahrnehmung, Interpretation, Empfindung und Verhaltenswunsch \u2013 zeigt, wie Sie auf Augenh\u00f6he Klartext reden. In Ihren F\u00fchrungssituationen gehen Sie damit auf die Situation, Ihre Sichtweise und Ihre Gef\u00fchle ein, bevor Sie konkrete Verbesserungsvorschl\u00e4ge \u00e4u\u00dfern.<\/p>\n    <p>Besonders wirkungsvoll wird Feedback, wenn es zeitnah erfolgt, spezifisch ausf\u00e4llt und in einem offenen Dialog m\u00fcndet. Nutzen Sie das 361\u00b0 Feedback von xpand, um Ihr F\u00fchrungsverhalten von mehreren Perspektiven zu beleuchten und an den richtigen Stellschrauben zu drehen. Mit einer wertsch\u00e4tzenden Feedbackkultur f\u00f6rdern Sie in Ihrem Team Vertrauen, Motivation und kontinuierliches Lernen.<\/p>\n    <p>Haben Sie Lust, die Kunst des Feedbacks in Ihrem F\u00fchrungskreis oder Ihrem Team voranzubringen? Legen Sie am besten noch heute einen Termin fest oder kontaktieren Sie uns \u2013 wir begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg zu einem erfolgreicher agierenden Team!<\/p>\n\n    <div>\n        <h3>M\u00f6chten Sie mehr \u00fcber Feedbackmethoden erfahren?<\/h3>\n        <p>Kontaktieren Sie uns f\u00fcr eine individuelle Beratung oder Workshop-Angebote zu diesem Thema.<\/p>\n        <a href=\"#kontakt\">Jetzt Kontakt aufnehmen<\/a>\n    <\/div>\n<\/article>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Sie wissen sicherlich, wie wichtig Feedback in Unternehmen ist. Dennoch wird es oft kaum genutzt oder falsch angewandt. Gutes Feedback ist ein Schl\u00fcsselfaktor, um Teams weiterzuentwickeln, Konflikte zu vermeiden und vor allem eine lernende Kultur zu etablieren. Denn ohne R\u00fcckmeldungen bleibt vieles im Dunkeln: Eine F\u00fchrungskraft kann nicht wissen, wie ihr Verhalten tats\u00e4chlich ankommt. 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