- \n
- Ik ben het tegenovergestelde van recht door zee<\/li>\n\n\n\n
- Ik draai er omheen en vertel halve waarheden en hele leugens<\/li>\n\n\n\n
- Ik cre\u00eber valse beelden over mezelf\u00a0<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Anderen de schuld geven<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- \n
- Iemand anders de schuld geven plaatst me in de positie van een slachtoffer, die geen controle heeft<\/li>\n\n\n\n
- Ik geef mijn moeilijke jeugd of slechte ex de schuld, om je medelijden te krijgen en je te manipuleren om me te troosten<\/li>\n\n\n\n
- Anderen de schuld geven helpt me om de aandacht en focus te verleggen van mijzelf naar de verantwoordelijkheid van anderen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Niet bereid zich te verontschuldigen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- \n
- Ik wijs kritiek af omdat ik geen ongelijk kan hebben, want als ik ongelijk had, zou ik verantwoordelijkheid moeten nemen voor mijn daden<\/li>\n\n\n\n
- Ik zal allerlei afleidingen cre\u00ebren om geen verantwoordelijkheid te hoeven nemen<\/li>\n\n\n\n
- Ik verontschuldig me niet graag voor mijn daden want dat kan me in een kwetsbare positie brengen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Weglopen voor besluitvorming<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- \n
- Ik vermijd moedige, beslissende actie omdat het me ongemakkelijk maakt<\/li>\n\n\n\n
- Ik rationaliseer waarom ik niet deed wat ik echt moest doen<\/li>\n\n\n\n
- Ik stel beslissingen uit met mijn \u201cIk ben er niet klaar voor\u201d excuus<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
- \n
- Het vermijden van conflicten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- \n
- Ik gebruik drama om anderen af te leiden van het feit dat ik moet opstaan, me verontschuldigen en verantwoordelijkheid nemen<\/li>\n\n\n\n
- Ik trek me terug uit elke relatie die me dwingt conflicten op een open, eerlijke en directe manier aan te pakken<\/li>\n\n\n\n
- Ik zeg geen \u201cnee\u201d, om het conflict te vermijden dat tussen jou en mij zou kunnen ontstaan, als ik dat zou doen<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/B8-2.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\nHoe lafheid de macht corrumpeert<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Zoals we zagen in de vijf fasen van verval in \u201chow the mighty fall\u201d, gaat vernietiging hand in hand met machtsmisbruik. Hoogmoed, egocentrisme en luiheid sluipen al vroeg in het proces van verval de cultuur binnen. In de 3e<\/sup> fase: \u201cOntkenning van risico en gevaar<\/strong>\u201c, zien we de vierde wortel van vernietiging sterk groeien: lafheid<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n
Laten we eens kijken naar 3 gebieden waar lafheid leidt tot machtsmisbruik en vernietiging, vooral zichtbaar in de derde fase van verval.<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Angst voor feedback<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Als leiders in het verleden succesvol waren, hebben ze de neiging om hardleers te worden, en een hekel te krijgen aan feedback over hun eigen gedrag of de kwaliteit van hun prestaties. Peter, de CEO van een zeer succesvol productiebedrijf, die marktleider was op het gebied van kwaliteit in hun assortiment, zou het zo zeggen: \u201cIk heb dit bedrijf opgebouwd met mijn bloed, zweet en tranen! We leven dus allemaal van de vruchten van mijn werk van de afgelopen 30 jaar. En niemand werkt zo hard als ik! Dus waarom zou ik luisteren naar de feedback en gekke idee\u00ebn van deze verwende en onervaren leiders om mij heen?\u201d Maar diep in Peter zit die angst voor eerlijke feedback die sommige van zijn huidige tekortkomingen zou blootleggen! Of nog ergere kritiek op acties van hem tijdens het laatste decennium van zijn leiderschap. Dus wat Peter afhoudt van gezonde en constructieve feedback is een dodelijke mix van hoogmoed en lafheid<\/strong>. Leiders overschatten hun productiviteit en kwaliteit van leiderschap met ongeveer 35%. <\/strong>Hoe meer hoogmoed, hoe meer angst voor feedback, hoe meer blinde vlekken en overschatting. Lafheid leidt dus tot een afkeer van feedback, een toenemende overschatting van de persoonlijke kwaliteit van het werk, en dus tot de vernietiging van de organisatie waarvoor de leider verantwoordelijk is. En daarmee misbruikt hij of zij zijn of haar macht.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/B11-1-scaled-1-1024x691.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n- \n
- Lafheid brengt de erosie van een gezonde teamdynamiek met zich mee.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Wanneer er in een team een cultuur van angst en wantrouwen heerst, zal de productiviteit van dat team snel afnemen. En als dit een leiderschapsteam is, zal het ook direct de totale cultuur van de hele organisatie besmetten. In een gezond en sterk team zullen mensen elkaar nog ongeveer 50% van de tijd verkeerd begrijpen. Maar wanneer de cultuur openstaat om te leren, om feedback te krijgen en te geven, zullen alle teamleden snel reageren op elk misverstand om het op te helderen. Verwachtingen die niet werden ingelost, zullen openlijk worden uitgesproken en onmiddellijk worden verduidelijkt, zodat de volgende fase zelfs beter en vlotter zal verlopen, omdat alle betrokkenen weer op dezelfde lijn zitten.<\/p>\n\n\n\n
Maar dat is in het geval van een gezond team waar alle leden moed, vertrouwen en respect tonen om zich uit te spreken, goed te luisteren, de juiste vragen te stellen: dat wil zeggen, allen staan te popelen om van elkaar te leren en met elkaar samen te werken. Als lafheid nu de wortel van een teamcultuur wordt, zullen mensen elke confrontatie uit de weg gaan, geen directe feedback geven (maar veel indirecte feedback door te roddelen), en conflicten en irritaties met de dag laten groeien. In een dergelijke cultuur zal het niveau van misverstanden in de communicatie groeien tot 90% <\/strong>en als een sneeuwbal die van de helling afloopt, zal dit een destructief effect hebben op het team en vervolgens op de hele organisatie. Lafheid zal daarom altijd leiden tot machtsmisbruik in teams en organisaties.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/B11-2-scaled-1-1024x684.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n- \n
- Lafheid onderdrukt de groei van hen die ik leid.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Rabbijn Jonathan Sacks vermeldt in zijn prachtige boek \u2018Lessons in Leadership\u2019 het volgende citaat: \u201cA good leader creates followers. A great leader creates leaders\u201c<\/strong>. Grote leiders die duurzame en bloeiende bedrijven, organisaties, politieke partijen of sportteams opbouwen, hebben de moed om mensen om hen heen te trainen, te ondersteunen en in staat te stellen meester te worden in hun vak en leiderschap. Zodanig dat deze collega\u2019s nog betere leiders worden als zijzelf. Voor de bange leider is dit eng! Dezelfde rabbijn Jonathan Sacks stelt: \u201cEen gezonde leider heeft de moed om te zijn wie hij is en de moed om niet te zijn wie hij niet is!\u201d <\/strong>Maar als lafheid een wortel is in het karakter van een leider, zal hij of zij altijd proberen zichzelf te beschermen in de status waarin hij of zij zich nu bevindt. En gewild of ongewild zullen hun leiders de groei onderdrukken van degenen die in hun invloedssfeer verkeren. Er zijn duizenden manieren om dat te doen:<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Het achterhouden van cruciale informatie<\/li>\n\n\n\n
- Anderen niet toestaan hun eigen fouten te maken<\/li>\n\n\n\n
- Alles en iedereen controleren<\/li>\n\n\n\n
- Anderen manipuleren zodat ze mij meer succesvol maken terwijl ze zelf succesvol worden.<\/li>\n\n\n\n
- Anderen niet bevorderen zodat ze kunnen groeien in hun kwaliteiten<\/li>\n\n\n\n
- Roddelen over anderen en zo het zaad van wantrouwen planten in de hoofden en harten van de mensen om hen heen.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Al deze dingen zijn de troeven van de lafaard, die zichzelf wil laten schitteren en onderweg anderen onderdrukt. Lafheid leidt tot stiekem machtsmisbruik. Het tegengif is natuurlijk: moed.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/B11-3-scaled-1-1024x1024.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n\u201cMoed is de eerste van de menselijke kwaliteiten, omdat het die kwaliteit is die alle andere garandeert\u201d \u2013 Aristoteles<\/h5>\n\n\n\n
Moed kun je beschrijven als het vermogen om jezelf te kennen en te accepteren zoals je bent. Met alle sterke en zwakke punten. En vanuit die basis wordt moed een houding die een cultuur van onverschrokkenheid cre\u00ebert waarin de moedige mens bereid is risico\u2019s te nemen, waar mislukkingen zijn toegestaan, en waar diegene in een voortdurende leermodus blijft.<\/p>\n\n\n\n
Hieronder staan 7 elementen van moed. Vraag jezelf (en goede vrienden) eens hoe sterk elk element in jouw karakter aanwezig is. En kies er dan 1 van deze 7 uit om verder te gaan ontwikkelen.<\/p>\n\n\n\n
- \n
- Deze persoon durft zichzelf te kennen en te accepteren, met al zijn sterke en zwakke punten.<\/li>\n\n\n\n
- Deze persoon heeft de moed om trouw te blijven aan zijn principes, eerlijk te zijn tegenover tegenstanders en kritisch tegenover vrienden.<\/li>\n\n\n\n
- Deze persoon bevordert een open cultuur die ruimte biedt voor mislukkingen. Anderen zijn niet bang om kritiek tot hen te richten.<\/li>\n\n\n\n
- In nieuwe of moeilijke situaties is deze persoon in staat weloverwogen beslissingen te nemen, ook al zijn die deels riskant, impopulair of mogelijk nadelig voor hemzelf.<\/li>\n\n\n\n
- Deze persoon erkent en kent zijn eigen angsten, begrijpt zijn onderliggende behoeften, en ontwikkelt strategie\u00ebn om er effectief mee om te gaan.<\/li>\n\n\n\n
- Deze persoon ziet conflicten als een kans op verbetering en pakt ze daarom zo vroeg mogelijk openlijk aan en draagt bij tot het vinden van constructieve oplossingen.<\/li>\n\n\n\n
- Deze persoon laat zich leiden door specifieke morele overtuigingen en is bereid de prijs te betalen om daaraan vast te houden, vooral in moeilijke tijden.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
Vorige week is ons nieuwste boek\u00a0Power, the freedom to serve, van Paul Ch. Donders en Florence de Leyritz<\/strong>\u00a0uitgekomen. Een toolbox voor jou als leider en voor je organisatie hoe je op een dienende en impactvolle manier met macht kunt omgaan. In 2024 verschijnt dit boek ook in het Nederlands, maar de Engelse versie kun je nu al\u00a0hier<\/a>\u00a0<\/strong>bestellen.<\/h4>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/Boek-in-3d-kopieren-scaled-1.jpg\")
<\/a><\/figure>\n\n\n\nElke twee weken publiceren we een nieuwe blog in deze serie.<\/p>\n\n\n\n
- Lafheid onderdrukt de groei van hen die ik leid.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Lafheid brengt de erosie van een gezonde teamdynamiek met zich mee.<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Angst voor feedback<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Het vermijden van conflicten<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Weglopen voor besluitvorming<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Niet bereid zich te verontschuldigen<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
- Anderen de schuld geven<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/xpand.one\/nl\/wp-content\/uploads\/Handtekening-PD.jpg\")
<\/figure>\n\n\n\n