Erfolgreiche Übergänge: Widerstände abbauen und Teamenergie stärken

Veränderungen sind Herausforderungen, die sowohl Einzelpersonen als auch Organisationen betreffen. Statt uns treiben zu lassen, sollten wir Verantwortung übernehmen und den Wandel aktiv gestalten. Dieser Beitrag stützt sich auf William Bridges’ Buch „Managing Transitions“ sowie auf meine eigenen Erfahrungen als Führungskraft, in denen ich sowohl erfolgreiche als auch weniger gelungene Veränderungsprozesse durchlaufen habe. Dabei gehe ich auf die drei Phasen der Transition ein und stelle dar, welche Fehler ich selbst gemacht habe, und was ich daraus gelernt habe. Dies soll ein praxisnaher Leitfaden für alle Führungskräfte sein, die in einer dynamischen und komplexen Welt Veränderungen erfolgreich navigieren möchten.

Veränderungen sind oft schwer fassbar, da sie sowohl das Ende von Vertrautem als auch den Beginn von etwas Neuem bedeuten. Der Übergang zwischen diesen beiden Zuständen kann herausfordernd sein, aber er bietet auch eine Chance, Neues zu schaffen und Bestehendes zu verbessern. In diesem Beitrag möchte ich die wichtigsten Erkenntnisse aus den drei Phasen des Übergangs teilen: den Abschied vom Alten, die neutrale Zone und den Neuanfang. Jede Phase birgt eigene Herausforderungen und Chancen, die von Führungskräften aktiv gestaltet werden müssen, um den Wandel erfolgreich zu machen.

Phase 1: Abschied vom Alten – „Sterben mit Respekt“

In der ersten Phase der Veränderung, die Bridges als „Ending, Losing, Letting Go“ oder „Dying with Respect“ beschreibt, geht es darum, das Alte loszulassen. Dies ist oft die emotional schwierigste Phase, weil viele Menschen Angst davor haben, Bekanntes und vermeintlich Sicheres aufzugeben. Der Verlust des Vertrauten ist oft mit Trauer, Unsicherheit und Widerstand verbunden. Diese Emotionen zu verstehen und ernst zu nehmen, ist für Führungskräfte entscheidend.

Ein häufiger Fehler meinerseits war, den Wert des Alten nicht ausreichend zu würdigen. Zudem missverstand ich meine Rolle als Führungskraft oft, indem ich glaubte, alles wissen und können zu müssen. In der komplexen Welt von heute ist es jedoch wesentlich, die Expertise der erfahrenen Mitarbeitenden einzubeziehen, sie zu beteiligen und gemeinsam an einer Sache zu arbeiten. Im besten Fall entwickeln Sie mit ihnen ein gemeinsames Zielbild. Ich war oft so darauf fokussiert, eine neue Richtung einzuschlagen, dass ich das Wissen der Organisation und das Bedürfnis der Mitarbeitenden nach Anerkennung des bisher Geleisteten unterschätzt habe. Dies führte bei mir zu falschen Entscheidungen und bei den Mitarbeitenden zu Widerständen und einer fehlenden Bereitschaft, die Veränderung zu akzeptieren.

Was Führungskräfte in dieser Phase richtig machen können:

• Respektvoll kommunizieren: Sprechen Sie mit Respekt über das Alte, erkennen Sie die bisherigen Leistungen an. Machen Sie deutlich, dass die Mitarbeitenden einen wichtigen Beitrag geleistet haben und dass wir auf ihren Erfolgen der Vergangenheit aufbauen. Ohne diese Leistungen wäre die Veränderung nicht möglich.
• Das Gute mitnehmen: Nehmen Sie das, was funktioniert hat, bewusst mit in die neue Phase. Niemand möchte, dass seine Anstrengungen als wertlos betrachtet werden. Das Bewusstsein, dass gute Elemente bewahrt werden, schafft Vertrauen und Akzeptanz.
• Vision und Nutzen aufzeigen: Menschen brauchen eine Vision und einen konkreten Nutzen, um eine Veränderung anzunehmen. Erklären Sie, warum die Veränderung notwendig ist und welche Vorteile sie bietet. Im besten Fall beteiligen Sie die Mitarbeitenden aktiv in diesem Prozess und entwickeln eine gemeinsame Vision. Eine klar formulierte Vision gibt Orientierung und hilft den Menschen, sich auf die Veränderung einzulassen.
• Ehrlich sein über die Kosten: Eine Veränderung bedeutet immer auch Verzicht. Seien Sie ehrlich über das, was Menschen verlieren, und anerkennen Sie die damit verbundenen Emotionen. Wenn Menschen die Verluste benennen dürfen, dann fühlen sie sich ernst genommen, das Vertrauen wächst und der Verlust verliert an Kraft.

Phase 2: Die neutrale Zone – „Die Brücke ins Neue bauen“

In der zweiten Phase befinden wir uns in der „neutralen Zone“. Dies ist die Phase, in der Altes nicht mehr, Neues aber noch nicht etabliert ist. Die neutrale Zone ist ein Raum der gemischten Gefühle, der Unsicherheit, aber auch ein kreativer Raum, in dem echte Transformation stattfinden kann. Es ist der Bereich zwischen dem Ende und dem neuen Anfang – ein Raum, in dem sich das Potenzial zur Weiterentwicklung entfaltet.

Eine große Herausforderung in dieser Phase ist die Orientierungslosigkeit der Mitarbeitenden. Mein Fehler war es, nicht ausreichend Klarheit zu schaffen und die Unsicherheit dieser Übergangszeit zu unterschätzen. Menschen brauchen in dieser Zeit Orientierung und einen klaren Rahmen, um nicht den Boden unter den Füßen zu verlieren. Die neutrale Zone kann leicht zu einem „Niemandsland“ werden, wenn nicht gezielt Maßnahmen ergriffen werden, um Unsicherheiten zu mindern und Orientierung zu geben.

Was Führungskräfte tun können, um die neutrale Zone zu meistern:

• Viel Kommunikation: Sorgen Sie dafür, dass die Kommunikation offen und auf allen Ebenen stattfindet. Geben Sie den Menschen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und ihre Unsicherheiten anzusprechen. Transparenz und regelmäßige Updates helfen, den Stand des Veränderungsprozesses sichtbar zu machen und Sicherheit zu vermitteln.
• Vertrauen aufbauen: Zeigen Sie Wertschätzung und geben Sie kontinuierlich Feedback, um Vertrauen zu stärken. Menschen brauchen in dieser Phase das Gefühl, dass sie gesehen und ihre Sorgen ernst genommen werden. Vertrauen ist der Schlüssel, um die Unsicherheit der neutralen Zone zu überwinden.
• Innovation fördern: Nutzen Sie die Kreativität, die in der neutralen Zone steckt, und regen Sie dazu an, neue Ideen zu sammeln. Belohnen Sie Initiative und Experimentierfreude. Diese Phase ist oft die beste Gelegenheit, um alte Muster zu hinterfragen und Neues zu entwickeln. Achten Sie darauf, keine Ideen klein zu machen, denn das würde das gemeinsame Lernen stoppen. Die neutrale Zone kann als eine Art „Spielwiese“ für Experimente genutzt werden.

Phase 3: Der Neuanfang – „Mit Energie starten“

Die dritte Phase ist der eigentliche Anfang des Neuen. Hier geht es darum, die Veränderung fest zu verankern, Energie zu mobilisieren und eine positive Dynamik aufzubauen. Es ist ein Prozess, der Zeit und Ausdauer braucht, aber auch echte Begeisterung freisetzen kann. Der Neuanfang ist der Moment, in dem sich die Vision in konkrete Taten verwandelt und das Neue allmählich zur Normalität wird.

Ein Fehler, den ich hier gemacht habe, war, zu schnell Ergebnisse sehen zu wollen, Druck auszuüben und zu wenig zu feiern. Es ist wichtig, dass gerade in dieser Phase Erfolge gewürdigt werden, um die Motivation hoch zu halten und das Team mit auf die Reise zu nehmen. Der Neuanfang braucht vor allem positive Impulse und Erfolgserlebnisse, um das Engagement der Mitarbeitenden zu sichern und zu stärken.

Was Führungskräfte in dieser Phase tun sollten:

• Ein kleines Commando-Team bilden: Schaffen Sie ein vertrautes Team von 3-5 Personen, das sich zu 100 % dem Neuanfang verpflichtet fühlt und in Einheit als Vorbild für andere agiert. Dieses Team sollte besonders engagiert sein und den Veränderungsprozess aktiv mitgestalten, um als Multiplikator für die neue Kultur zu wirken.
• Roadmap entwickeln: Definieren Sie klare Etappen und Zwischenziele, die in den nächsten sechs Monaten erreicht werden sollen. Diese Roadmap hilft, den Fortschritt sichtbar zu machen und gibt Orientierung. Die Menschen wollen wissen, wohin die Reise geht und welche Meilensteine es gibt. Klare Ziele motivieren und machen den Fortschritt greifbar.
• Feiern Sie Erfolge: Auch kleine Erfolge sind wichtig. Feiern Sie diese, um Motivation zu erzeugen und das Engagement zu fördern. Es muss nicht immer ein großes Event sein – auch kleine Gesten und Wertschätzungen können Wunder bewirken. Das regelmäßige Feiern von Erfolgen zeigt den Menschen, dass ihr Einsatz wertgeschätzt wird und dass der Fortschritt sichtbar ist.

Zusammenfassung: Erfolgreich durch die Phasen der Veränderung navigieren

William Bridges’ Modell der drei Phasen bietet einen klaren Rahmen, um Veränderungen bewusst zu gestalten. Die Phase des Loslassens erfordert Respekt für das Alte und Respek für den Verlust, die neutrale Zone verlangt nach Klarheit und Orientierung, und der Neuanfang braucht Energie, ein engagiertes Team und eine feiernde Kultur. Führungskräfte, die diese Dynamiken verstehen und ihre Teams durch die emotionalen Herausforderungen jeder Phase begleiten, schaffen die Grundlage für nachhaltigen Erfolg und reduzieren Widerstände.

Veränderungen kommen oft unerwartet und können überwältigend wirken. Manche Veränderungen sind auch selbst verschuldet, doch den Kopf in den Sand zu stecken, ist keine Option. Stattdessen sollten wir fragen: Wie könnte diese schwierige Situation zu einer positiven Entwicklung führen? Diese Frage regt dazu an, das Potenzial selbst in schwierigen Situationen zu erkennen und konstruktiv nach vorne zu blicken. Erarbeiten Sie gemeinsam mit Ihrem Team drei positive Szenarien für die Zukunft. Nutzen Sie die Stärken Ihres Teams, um aus der Herausforderung eine Chance zu machen.

Führungskräfte, die mit Klarheit und Empathie vorangehen, gestalten Veränderungen erfolgreich, indem sie ihre Teams auf eine positive Reise mitnehmen. Jede Veränderung birgt Chancen – wenn wir sie bewusst und respektvoll gestalten. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, die Menschen mitzunehmen, sie zu beteiligen und gemeinsam eine neue Zukunft zu schaffen. Jede Phase bietet ihre eigenen Möglichkeiten, und wer bereit ist, sich auf den Prozess einzulassen, kann nicht nur Veränderungen erfolgreich umsetzen, sondern auch nachhaltige positive Entwicklungen in der Organisation verankern.