Reaktanz: Die Kraft des Widerstands nutzen

Jeder, der schon einmal versucht hat, eine vermeintlich vorteilhafte Änderung in einem Team oder einer Organisation einzuführen, kennt die irritierende Erfahrung, auf Ablehnung zu stoßen – selbst wenn die Veränderung offensichtlich sinnvoll erscheint. Warum reagieren wir oft so reflexartig ablehnend auf neue Vorschläge, und wie können wir diese Energie des Widerstands in positive Bahnen lenken?

Reaktanz: Ein psychologisches Phänomen erklärt Reaktanz, auch bekannt als psychologischer Widerstand, ist die natürliche menschliche Reaktion auf das Gefühl, in der eigenen Freiheit eingeschränkt zu werden. Es handelt sich um eine Art „psychologischen Widerstand“, der aktiviert wird, wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Autonomie bedroht ist. Der Begriff stammt ursprünglich aus der Elektrotechnik, wo er einen Widerstand beschreibt, der durch eine Änderung, wie etwa eine Wechselspannung, entsteht – ein passendes Bild für das, was im menschlichen Geist geschieht, wenn wir mit unerwünschten Änderungen konfrontiert werden.

Erinnern wir uns an unsere Kindheit: Das Verbot, Cola oder Kaffee zu trinken, machte diese Getränke umso verlockender. Oder denken Sie an die Hamsterkäufe von Toilettenpapier im Jahr 2020 – ein Beispiel für kollektive Reaktanz. Diese Beispiele zeigen, dass Reaktanz eine grundmenschliche Reaktion ist, die uns dazu bringt, bestehende Freiheiten zu verteidigen oder wiederzuerlangen.

Die positive Energie der Reaktanz nutzen

Wenn Sie in Ihrem Team eine Veränderung anstreben, die auf Widerstand stößt, besteht die Herausforderung darin, die Energie dieses Widerstands positiv zu nutzen. Hier sind einige Strategien, um Reaktanz produktiv zu kanalisieren:

1. Partizipation fördern: Stellen Sie Fragen wie „Was sind Ihre Ideen, um das besser zu machen?“ Statt die eigene Position zu verteidigen, laden Sie die Beteiligten ein, ihre eigenen Gedanken und Vorschläge einzubringen. Dies schafft ein Gefühl der Mitgestaltung und erhöht die Akzeptanz.
2. Pro und Contra abwägen: Bitten Sie Ihr Team, die Vor- und Nachteile der vorgeschlagenen Änderung zu diskutieren. Dies fördert die Selbstreflexion und hilft, die rationale Ebene zu erreichen, auf der die Vorteile der Veränderung wahrgenommen werden können.
3. Bedenken ernst nehmen: Gehen Sie auf die geäußerten Bedenken ein und zeigen Sie, dass Sie sie ernst nehmen. Versprechen Sie, sich um diese Punkte zu kümmern, und setzen Sie Ihre Versprechen in die Tat um. Dies stärkt Ihre Glaubwürdigkeit.
4. Delegieren Sie Aufgaben: Manchmal ist es glaubwürdiger, wenn ein Teammitglied statt der Führungskraft auf offene Fragen reagiert. Dies zeigt Vertrauen in die Fähigkeiten des Teams und fördert die Verantwortungsteilung.
5. Verständnis zeigen: Manchmal reicht es aus, Verständnis zu zeigen und zu versprechen, über die geäußerten Bedenken nachzudenken. Dies kann helfen, die anfängliche emotionale Reaktion abzuschwächen und Raum für eine rationalere Betrachtung zu schaffen.

Einzelgespräche sind oft effektiver als Gruppendiskussionen, da sie es ermöglichen, individuell auf Bedenken einzugehen und die Dynamik von Gruppen zu vermeiden, die Widerstand verstärken können. Zudem schafft eine entspannte Atmosphäre, beispielsweise außerhalb des formalen Büroumfelds, eine bessere Grundlage für offene Gespräche.

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